Три горькие истины про вовлечённость сотрудников

Команда Тил Эйчар собрала на закрытом мастермайнде IT-конференции Стачка HRD, CEO и CTO из ведущих компаний, чтобы они не просто обменялись опытом, а нашли готовые, нетривиальные решения своих самых острых проблем.

Вместо очевидных советов мы докопались до трёх горьких истин, которые сэкономят вам месяцы работы и миллионы бюджета, позволяя перенаправить ресурсы на действительно важные задачи.

Пора «чинить» систему, а не команду. Фокусируйтесь на системном, а не на симптоматическом управлении.

№1: Фокус на хайповых страшилках, а не на системных проблемах

На обсуждение вынесли кейс о «чёрных кандидатах» — мошенниках, которые обманом проходят собеседования, а затем вымогают деньги. Звучит как сценарий для триллера и вызывает желание срочно «закрыться» от внешнего мира.

Но опытные практики быстро вернули фокус: если вы наняли одного мошенника из сотни, это статистическая погрешность.

Бизнес теряет деньги и лояльность из-за системных сбоев, а не из-за хайповых страшилок:

• Текучесть в первые 6 месяцев: прямые затраты на найм и упущенная выгода.
• Выгорание ключевых сотрудников: падение производительности и риск потери талантов.
• Неэффективный онбординг: задержка выхода на полную продуктивность.

Перестаньте создавать спрос на «защиту от 1% риска». Направляйте HR-аналитику и бюджет на устранение системных проблем, которые влияют на 80% персонала и бизнес-метрики.

№2. Попытка заставить глаза сотрудников гореть

Самый острый вопрос: «Как вернуть команде искру в глазах?». На первый взгляд — классическая задача HRD. Но копая глубже, участники обнаружили корень проблемы на уровне С-level:

• Инвестор/Основатель сам сомневается в долгосрочной стратегии.
• CEO сфокусирован на поиске «лёгких» инвестиций, а не на завоевании рынка.
• Топ-менеджмент вместо коллаборации занят внутренней политикой и борьбой за власть.

Сотрудники — это зеркало. Если в их глазах нет искры, сначала посмотрите в глаза основателям и инвесторам. Пытаться «мотивировать» людей, когда на уровне стратегии и власти — бардак, это как делать массаж сердца трупу.

Задача HRD не проводить тренинги по «мотивации», а фасилитировать диалог между лидерами для формирования единой, убедительной и открытой стратегии. Вовлечённость — результат управленческой зрелости.

3. Вокруг одни «трудяги», никто не хочет расти

Эксперт поделился болью: «Нанимаю хороших исполнителей, а они не хотят становиться руководителями. Что с ними не так?». В ходе обсуждения пришли к тому, что с ними-то как раз всё так.

Система найма была настроена подсознательно: эксперт нанимала людей, которыми ей комфортно управлять. Системных, предсказуемых, «неопасных» для её статуса. Она сама создала себе команду «удобных» людей, а потом начала говорить про отсутствие амбиций.

Прежде чем обвинять команду в отсутствии амбиций, проведите аудит собственного стиля управления и найма.

• Если в вашей системе нет места для роста и «опасных» инициатив, вы привлекаете только исполнителей.
• Системный HR не навязывает «трудягам» вертикальный рост. Вместо этого он предоставляет фреймворки для горизонтального развития, кросс-функциональных проектов и внутреннего предпринимательства. Это позволяет человеку найти свою внутреннюю мотивацию, что гораздо эффективнее внешнего давления.

Не бойтесь настоящей проблемы

Мастермайнд показал: глубокая вовлечённость возможна только в условиях максимальной открытости и готовности признать, что проблема — в системе, а не в людях.

Не бойтесь выносить на обсуждение настоящую, глубокую проблему, а не её симптомы. И делайте это с людьми, которые способны увидеть вашу ситуацию со стороны и задать тот самый неудобный вопрос, который всё изменит.

P.S. Маленький, но важный лайфхак:

Называйте встречи 1-1 в календаре сотрудника «Время для тебя» или другим комфортным образом — это дарит теплоту и заботу, смещая фокус с «отчёта» на «развитие и поддержку».