Платформа нематериальной мотивации Тил Эйчар в кейсе студии VELIZHANIN
Игры, баллы и признание: как VELIZHANIN прокачала мотивацию команды из 160+ человек с помощью платформы Тил Эйчар
VELIZHANIN — студия, специализирующаяся на запуске и развитии YouTube-каналов для бизнеса и экспертов, внедрила геймифицированную платформу нематериальной мотивации для сотрудников. Решение позволило создать единое цифровое пространство для признания достижений, адаптации и внутренней коммуникации команды, большая часть которой работает удалённо.
Платформа нематериальной мотивации Тил Эйчар объединила игровые механики, внутренний магазин и инструменты обратной связи, оптимизировав нематериальную мотивацию в прозрачную и понятную систему.
Когда команда растёт быстрее инструментов
Когда в VELIZHANIN было меньше людей, всё работало просто и по-домашнему. В офисе стояло «колесо нематериальной мотивации»: в конце месяца ребята крутили его и получали приятные бонусы. Это было весело, живо и понятно — элемент неожиданности, азарт и внимание к каждому.
С ростом студии команда тоже расширялась — монтажёры, дизайнеры, продюсеры, менеджеры. В какой-то момент старые механики просто перестали справляться и появились проблемы, знакомые многим быстрорастущим командам:
- Достижения фиксировались вручную
- Люди не всегда понимали, почему кого-то отметили, а кого-то нет
- Процессы были разбросаны по разным сервисам
В итоге часть усилий ребят оставалась невидимой и будто бы «за бортом». А вместе с этим снижался и главный эффект — ощущение, что твой вклад действительно важен.
Колесо бонусов — отличный инструмент. В американских компаниях часто бьют в колокол после успешной сделки. Такие ритуалы решают важную задачу: они громко подсвечивают результат. Мне очень близка концепция «сделал — поделись с командой». В ежедневной рутине люди просто не замечают крутые достижения своих коллег.
Менеджеру по продажам легко смотреть результат: вот его сделки, вот их объёмы, вот знаменитые клиенты. Но ведь у вас точно есть гениальный бухгалтер, который пишет прекрасные отчёты. Офис-менеджер, при котором на кухне всегда есть кофе и печенье. Уборщица, которая в самую лютую слякоть сохраняет пол чистым.
В офисе не всегда замечают героев. А удалёнка ещё больше прячет успехи сотрудников. Человек может спасти сложный проект, но об этом узнает только его руководитель. Ощущение общего дела теряется
Как сделать признание частью повседневной культуры компании
Команда по управлению персоналом поставила перед собой цель: создать систему, где благодарность — естественная часть работы. Для этого было нужно решить четыре задачи:
- Повысить вовлечённость. Сейчас уровень вовлечённости составляет около 68–70%. В студии хотят увеличить этот показатель за счёт интереса и участия.
- Сделать признание прозрачным, чтобы каждый член команды видел, что ценится в компании и какой вклад вносят коллеги.
- Объединить офис и удалёнку, чтобы ребята чувствовали себя частью одной команды, независимо от города и формата работы.
- Улучшить процесс адаптации сотрудников, чтобы быстрее войти в рабочий процесс и познакомиться с командой.
Как внедряется платформа нематериальной мотивации
В студии внедряют цифровую платформу Тил Эйчар — пространство, где признание, общение и мотивация собраны в одном месте.
Теперь это будет работать так:
- Сотрудники получают баллы за инициативу и вклад в проекты
- Достижения появляются в общей ленте и видны всей команде
- Баллы можно обменять на технику, брендированные товары или, например, личную встречу с основателем студии
- Ребята сами предлагают, какие бонусы хотят видеть в магазине
Наполнение всего, что мы закидываем в наш магазин, это по большей части то, чем ребята с нами делились, что им было бы интересно, чем они сами пользуются. Мы каждый месяц готовы наполнять его всё больше и больше. Например, раньше у нас был бонус «обед с Колей» (Николай Велижанин — основатель студии), и когда ребятам это выпадало, они были очень рады. Он заряжает энергией, слушает, рассказывает о планах и прислушивается к идеям ребят, учит чему-то.
Достижения больше не остаются незамеченными
Раньше многие важные вещи происходили «за кулисами». Теперь — всё наоборот.
В ленте появляются реальные истории команды:
- Монтажёр спас проект и подхватил видео в последний момент
- Дизайнер предложил решение, которое улучшило результат
- Продюсер помог другому отделу
- Коллега по команде взял на себя сложную задачу и довёл её до конца
Теперь вклад каждого — это не личная история между сотрудником и руководителем, а часть общей истории команды.
Адаптация новых членов команды стала частью игры
Раньше адаптация у офисных работников была через Telegram-бот с заданиями вроде «поиграть в настольный теннис с коллегой в перерыве», а у удалённых — отдельное обучение.
Теперь всё объединяется в одной платформе. Новичок проходит путь, который поможет быстрее освоиться и почувствовать себя частью команды.
- Выполняет задания
- Знакомится с командой
- Изучает процессы
- Получает баллы и достижения
Всё в одном месте
Платформа постепенно становится центром внутренней жизни команды. Помимо нематериальной мотивации, студия планирует использовать:
- Опросы: от быстрых пульс-опросов до комплексных исследований вовлечённости
- Встречи 1-1 с фиксацией обратной связи
- Корпоративную библиотеку
- Благодарности от коллег и руководителей
Мне нравится возможность адаптации платформы под себя, то, что её можно сделать уникальной. А ещё мы будто бы возвращаемся во ВКонтакте: у нас есть стена, можно писать обо всяких достижениях, победах и приколах.
То, что раньше было разбросано по разным сервисам, теперь собрано в одном месте. Платформа выглядит и ощущается как часть самой студии — с её стилем, настроением и культурой.
Главное изменение — не в платформе, а в ощущениях команды
Ребята станут чаще видеть результат своего вклада, признание перестаёт быть закрытым процессом.
Для нас нематериальная мотивация — это способ сказать спасибо. Не формально, а честно. Когда человек в команде делает что-то «сверх», важно, чтобы это было видно всей команде. Платформа позволила нам сделать признание прозрачным и живым.
Как Тил Эйчар решает задачи в других отраслях
- Кейс «Наобгон»: геймификация и мотивация линейного персонала
Узнайте, как компании удалось повысить вовлеченность команды до 90% и увеличить сеть филиалов на 68% без раздувания фонда оплаты труда. Внутри — необычная механика использования виртуальных «Пряников» в качестве безопасной «песочницы» для тестирования KPI, а также лайфхак, как по тратам баллов в магазине предсказывать скорое увольнение сотрудника. - Кейс «Клиника Фомина»: вовлечение 3000+ медицинских сотрудников
История о том, как федеральная медицинская сеть из 27 клиник всего за 53 дня сделать корпоративный портал живым, посещаемым и значимым для бизнеса. Нужно было решение, которое не просто информирует, а мотивирует и поощряет участие в жизни компании, видит и ценит повседневную работу врачей и административного персонала: приёмы пациентов, участие в опросах, выступления, развитие сети.
Вопрос-ответ
Процесс адаптации сотрудников — один из самых уязвимых этапов для бизнеса, особенно когда часть команды работает удаленно. Платформа нематериальной мотивации Тил Эйчар помогает новичкам влиться в коллектив быстрее и комфортнее за счет нескольких ключевых механик:
- Пошаговые игровые квесты. Могут включать в себя как профессиональные задачи («Изучить стандарты», «Настроить доступы»), так и социальные («Познакомиться с тремя коллегами из смежных отделов», «Заполнить профиль о себе»).
- Мгновенное вознаграждение. За каждый пройденный этап новичок получает корпоративную валюту. Это формирует привычку к позитивному подкреплению: сотрудник видит, что компания замечает его усилия с самого первого дня, и зарабатывает свои первые баллы для внутреннего магазина.
- Публичное признание в общей ленте. Когда новичок успешно закрывает испытательный срок или выполняет первое важное задание, наставник выводит это в общую ленту достижений. Коллеги могут отреагировать и поддержать нового члена команды, что стирает границы между офисом и удаленкой.
- Снижение нагрузки на HR-отдел. Цифровой онбординг в Тил Эйчар автоматизирует выдачу заданий и контроль их выполнения. HR-менеджерам и руководителям больше не нужно вручную отслеживать каждый шаг новичка — система сама ведет его по маршруту и присылает уведомления.
Наши клиенты — компании, где:
- важно удерживать дорогих и редких специалистов (ИТ, медицина, производство);
- необходимо повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников, не прибегая к значительному увеличению Фонда оплаты труда (ФОТ);
- текучесть выше рынка;
- новые сотрудники часто уходят в первые 3-6 месяцев работы;
- нужно привлечь лучших кандидатов с рынка;
- нужно развивать корпоративную культуру и прокачивать бренд работодателя;
- реферальная программа работает слабо, сотрудники неохотно рекомендуют компанию друзьям.
Платформа мотивации с игровыми механиками Тил Эйчар связывает ежедневные действия сотрудников с целями бизнеса: снижает текучесть, ускоряет адаптацию, оптимизирует затраты на найм и двигает продажи и операции за счёт готовых сценариев и интеграций.
Мы создаем внутреннюю экономику, где все полезные действия (особенно связанные с производством) конвертируются в капитал, которым сотрудник может управлять.
Тил Эйчар — это не просто платформа, а полный цикл поддержки: методическое сопровождение при запуске, интеграции с другими системами, регулярные обновления и лучшие практики с рынка, техническая поддержка и готовые сценарии игровых механик.
Модули платформы: лента новостей, магазин, активности, профиль, адресная книга, оргструктура, результаты 1-1, витрина наград, доска лидеров, коробки-сюрпризы, заявки, сотрудники, настройки, заказы, вознаграждения, опросы, обращения, статистика, пользователи.
👉 Хотите увидеть, как это работает на практике? [Оставить заявку]
