Кейс «Наобгон»: Как мотивация линейного персонала через игровые механики подняла вовлечённость до 90%
Мы все понимаем, что деньги важны, но уже давно они перестали быть единственным фактором, удерживающим и вовлекающим людей. Настоящая энергия команды рождается из вовлечённости, признания, интереса к работе и чувства значимости своего вклада. Наша задача — объединить сотрудников. Сделать так, чтобы они почувствовали себя командой.
Можно ли мотивировать сотрудников, которые чинят велосипеды в 52 городах России, без увеличения фонда оплаты труда? Рассказываем, как внутренняя валюта увеличила средний стаж в организации на 33% за год и помогла бизнесу вырасти в 2 раза.
- Проблема: Разобщенность и низкий уровень мотивации.
- Решение: Платформа мотивации Тил Эйчар.
- Бюджет: < 4 000 руб. на сотрудника в год.
- Результат: Рост вовлёченности до 90%, рост сети филиалов на 68%.
Компания «Наобгон» сдает в аренду курьерам электровелосипеды. Сотрудники — «синие воротнички» в филиалах по всей стране, которые каждый день выдают и ремонтируют электровелосипеды, работают иногда по одному человеку в точке. Главная боль была очевидна: сотрудники чувствовали себя одиночками, а не частью федеральной компании.
Перед компанией стояла амбициозная бизнес-цель — сделать х3 по обороту. Для её достижения руководство решило пойти по пути формирования культуры подвига, когда каждый сотрудник душой болеет за общее дело и относится к своему филиалу как к собственному бизнесу. Задача была одновременно простой и сложной: максимально повысить вовлечённость и эффективность работы команды, не раздувая при этом фонд оплаты труда.
Решение
Внедрили платформу нематериальной мотивации Тил Эйчар. Валютой стали «Пряники».
Я проходил путь построения нематериальной мотивации уже в двух бизнесах. Каждый раз упирался в одно и то же: не было гибкой платформы, всё приходилось делать на коленке. Мы рисовали презентации, вручную считали баллы в таблицах, собирали отчёты — система не масштабировалась и съедала кучу времени. Переход на готовое решение с внутренней валютой стал логичным шагом, ваша схема показалась мне достаточно гибкой, чтобы встроиться в нашу культуру, сформировать свою валюту и свой подход к мотивации сотрудников. А искренний интерес и готовность ребят из Тил Эйчар сделать проект конкретно под наши задачи. Мы с удовольствием начали тестировать платформу.
Ключевой фигурой внедрения стала Анна, руководитель проекта со стороны «Наобгон». Без вложения души в этот проект он бы не полетел. Здесь важно попасть в сотрудников, продать им историю, поддерживать активность, постоянно подогревать интерес.
Безопасный тест гипотез
Запустили на платформе ежемесячные активности — «песочницу» для части ключевых показателей эффективности (KPI), которые планировали внедрить в филиалах. На первом этапе за результаты платили не рублями, а внутренней валютой — «Пряниками»: так мы проверяли механику и одновременно мягко встраивали новую логику мотивации.
Запустили планируемую схему ключевых показателей эффективности (KPI), но на первом этапе платил за результаты не рублями, а внутренней валютой — «Пряниками».
В ходе «игры» обнаружилось, что нормы выработки некорректно учитываются в 1С. Если бы сразу запустили на реальных деньгах, получили бы переплаты и ущерб бизнесу. На «Пряниках» же можно было спокойно, без стресса, отладить механику начислений и отказаться от неработающих идей.
Мой самый любимый момент в этом кейсе. Компании часто боятся менять систему мотивации. Анна придумала, как использовать виртуальную валюту в формате безопасной «песочницы». Это просто и элегантно, я до сих пор не понимаю, почему мы не додумались сами. Вы запускаете новые правила и платите сотрудникам баллами. Люди соревнуются и вовлекаются в процесс. Бизнес тестирует гипотезы без финансовых рисков.
Дух соперничества
Как сказал один из сотрудников: «Парни любят конкуренцию». Самые активные попадают в центр внимания. На доске лидеров мы видим тех, кто вкладывается по максимуму и ведут за собой остальных.
Лента нового поколения автоматически чествует лидеров по количеству благодарностей, наградам и накопленной валюте, публикуя их достижения. Возможность получить лайк, комментарий от коллег, а там и встречу с гендиректором создает мощный эмоциональный стимул.
Отдельно — активности с моим участием. Я был удивлён, что некоторые сотрудники копят «Пряники» не на гаджеты, а на поход со мной в бар: чтобы я прилетел в их город, а они могли лично рассказать о своих идеях и предложениях.
Возможности автоматизации конкурсов выходят далеко за рамки простых рейтингов. Например, у некоторых клиентов настроены автоматические активности на «Самая высокая выработка» по всей федеральной сети.
Система сама определяет победителя в конце смены, начисляет награду и публикует поздравление. Вместе с заказчиком мы обкатываем механику на разных жизненных сценариях и закладываем логику для изменений смен, переноса задач, корректировками по факту и итоговых перерасчётов.
Игровые механики
1. Рейтинги
Раньше конкурсы вызывали раздражение: «Мы работаем, нам некогда участвовать». Платформа изменила всё. Ребята начали реально биться за топ рейтинга.
— Аня, почему ты не принимаешь заявку? Я сейчас Серегу со второго места подвину! — такие звонки стали нормой.
2. Награды и взаимные благодарности
Самый неожиданный эффект дала возможность дарить «Пряники» друг другу. Сотрудники начали скидываться, чтобы купить что-то общее на филиал, например, кофемашину. Горизонтальные связи укрепились без участия руководства.
Важный принцип «Наобгона» — никакой прямой денежной мотивации. Мы не даём денежные призы и отказались от сертификатов. Деньги как подарок не ценятся, ими не хочется хвастаться, они не вызывают эмоций. Внутренний чат компании это подтверждает: никто не будет выкладывать скрин «сертификат на 5 000 рублей», а вот фото коробки с беспроводными наушниками или «Алисой» вызывает бурную реакцию.
Кейс «Руки Вверх»: Менеджер Алина копила на билет на концерт, но баллов не хватало. Она нашла активность «Оставить отзыв о компании» и подключила к этому родных и знакомых: просила их оставить отзывы на Яндекс.Картах и 2ГИС о филиалах. Итог: Алина с мужем на концерте, а компания получила резкий рост рейтинга в гео‑сервисах и приток клиентов. Тот же принцип отлично работает и для возрастных сотрудников: им не обязательно самим участвовать во всех активностях — они могут подключать детей и внуков, превращая участие в совместную историю.
Адаптация и масштабирование
У «Наобгона» десятки филиалов в разных городах, постоянно открываются новые точки, растёт парк техники и штат. Важно было создать систему, которая масштабируется вместе с компанией и дотягивается до каждого новичка.
Сейчас сотрудник с первых дней:
- получает «Пряники» за установку приложения и первые простые действия;
- видит растущий баланс и сразу идёт в магазин посмотреть, на что может накопить;
- знакомится с активностями и задачами, которые помогут ему это сделать.
Как только они видят магазин, сразу начинают писать: «Что нужно делать? В каких активностях поучаствовать?» — и вовлекаются с первых шагов.
Внедрение платформы управления персоналом принесло измеримый результат:
- 90% вовлечённости в клиентском сервисе, 78% в среднем по компании.
- Средний срок жизни сотрудника вырос на 33%.
- Рейтинг на HeadHunter вырос с 0 до 4.9.
В качестве бонуса платформа дала эффект предиктивной аналитики. В какой‑то момент Анна заметила: перед уходом сотрудники начинают резко тратить накопленные «Пряники».
Это стало узнаваемым сценарием перед увольнением: у отдела управления персоналом появляется примерно 1–2 недели, чтобы вовремя заметить сигнал, поговорить с человеком и либо удержать его, либо спокойно и осознанно отпустить.
Экономика проекта
Стоимость на 1 сотрудника: менее 4 000 руб. в год.
Мы регулярно слышим от сотрудников клиентов возражение «дайте лучше деньгами», но годовая премия в 4 000 руб. — несерьезно. А вот те же деньги, превращенные в игру, призы, эмоции и человеческое отношение, дают вовлечённую команду.
«Пряник» — это выбор команды «Наобгон». Вы можете назвать валюту как угодно, оформить платформу под свой бренд и выбрать те механики, которые подходят вашей корпоративной культуре и соответствуют целям компании.
Да. Тил Эйчар поддерживает готовые интеграции с популярными кадровыми и системами учета продаж (CRM). Автоматизация начисления (за закрытую задачу, продажу или отзыв) исключает человеческий фактор и позволяет сотрудникам сразу получать обратную связь и поощрение.
Наши клиенты — компании, где:
- важно удерживать дорогих и редких специалистов (ИТ, медицина, производство);
- необходимо повысить вовлеченность и мотивацию сотрудников, не прибегая к значительному увеличению Фонда оплаты труда (ФОТ);
- текучесть выше рынка;
- новые сотрудники часто уходят в первые 3-6 месяцев работы;
- нужно привлечь лучших кандидатов с рынка;
- нужно развивать корпоративную культуру и прокачивать бренд работодателя;
- реферальная программа работает слабо, сотрудники неохотно рекомендуют компанию друзьям.
- до 500 сотрудников: 21–30 рабочих дней;
- 500–2000 сотрудников: 45–60 рабочих дней;
- более 2000 сотрудников: 60–70 рабочих дней.
Мы идём вместе с вами: помогаем с адаптацией сценариев, обучаем команду, чтобы платформа показывала бизнес-эффект с первых месяцев, кастомизируем интерфейс и рассчитываем экономику.
Тил Эйчар — это не просто платформа, а полный цикл поддержки: методическое сопровождение при запуске, интеграции с другими системами, регулярные обновления и лучшие практики с рынка, техническая поддержка и готовые сценарии игровых механик.
Модули платформы: лента новостей, магазин, активности, профиль, адресная книга, оргструктура, результаты 1-1, витрина наград, доска лидеров, коробки-сюрпризы, заявки, сотрудники, настройки, заказы, вознаграждения, опросы, обращения, статистика, пользователи.
👉 Хотите увидеть, как это работает на практике? [Оставить заявку]
